云大EMBA总裁阅读
招聘软件Lever的工程总监Marco Rogers曾就职于Clover Health和Yammer，在那期间他就十分痴迷于设计、优化面试流程。过去七年，他成功招聘了80多名工程师，为此至少进行了400场面试。更让人赞叹的是，他能让自己的技术团队参与其中，乐此不疲地面试未来的同事。对他而言，这才是面试的正确之道。在他的团队中，老练的面试官每月会进行12-16场面试。
在最近的专访中，Rogers分享了一些常见招聘误区以及自己的独家招聘方法，并坦言，目前许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格，但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如今的创业公司想要招到合适的新人类，就必须对招聘方法进行调整，建立一个全新的招聘体系。这样不仅能够改善公司的人才库，还能提升团队的凝聚力、能力和多样性。最后，Rogers还推荐了一些初创企业可以优先使用并轻易实现的措施，用以优化面试流程。
以下是Rogers的小组总结的目标：
▨初步确定候选人通过与否。他解释道，“Lever有一个评级来确定候选人是否通过面试，分为四个等级：强烈建议聘用、聘用、不聘用、强烈建议不聘用。我们有意设定其中没有‘可能’的等级，因为人们必须在评估时做出选择。无论你选择不聘用还是聘用，都要说说理由。”
▨放大信号。这个环节是面试官总结面试情况以及提问，主要是了解面试官的评估做得如何、候选人表现如何。在谈论的过程中，有些信号会被放大，有助于我们进行下一步判断。
▨找出技能偏见。“只要是人类主导的事情都难免会存在一些偏见 。即使你了解并可以控制自己的偏见，也不意味着你可以完全摒弃它”，小组总结就可以帮助我们发现这些偏见。Rogers解释道：“例如，候选人因为在技术实测中没有很好地指出一些变量而被某位面试官减分是很常见的事。这时你需要权衡的是：没有指出所有变量是否真的很重要？是。那这项技能是否可以培训和改正？是，没错。若是这样，我们就不能凭这一点取消候选人的资格。这也是我们进行小组总结的原因。”
▨聚焦决策人以及决策流程。“首先认可、感谢每位面试官的贡献，同时说明部分流程不等同于决策。”Rogers说，“你应该让团队成员了解你的思维过程。在小组总结中，我试图让团队更深入地了解我是如何做出决定的。并明确告诉他们，如果觉得我说的话不对，应该说出来。别让团队觉得最终的决定很糟糕。”
这类小组总结有助于避免传统筛选和过滤增加的偏见。也是负责人们说明决策流程的绝佳机会。
别用90年代的老方法
招新人类
从初始的筛选到面试环节到总结汇报，初创公司面试候选人的方式都应该不断改进。
▨首先，要充分认识到自己可能不了解某个岗位所需的全部能力，且工程师候选人必须同时满足公司对软硬技能的期望值。
▨建立一个全面的面试体系，该体系应从2对1面试开始，这不仅是评估候选人的有效方式，也是培养面试官的宝贵机会。
▨每个人都应该有机会参与面试。如果你不希望某个人参与，请深入了解原因。
▨尽可能多地面试，想要招聘顶尖的10％，就需要面试其他90％。
▨每次面试以小组总结结束，对候选人进行动态解读，并让成员了解负责人的决策流程。
“那么升级初创公司的面试流程的第一步是什么？实际上第一步之前还有一个步骤零，如果想获得更强大的信号来确定是不是对的人，请尝试使用此方法。即提问：你在面试过程中得到的数据是否足够多样化？”
Rogers补充道，“当我与很多人谈论面试时，我注意到许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格。这是整个行业的主要趋势。但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如果你的创业公司想要蓬勃发展，就必须调整招聘方法。这一体系不仅能改善人才库，还能增强工程师团队的凝聚力、能力和多样性。”
云大EMBA总裁阅读 
EMBA项目手册
